Reino Unido: Rishi Sunak será o primeiro-ministro, mas não fique muito animado

Rishi Sunak será o primeiro-ministro, mas não fique muito animado: a diversidade de gotejamento não funciona

Marcus Ryder* | The Guardian | opinião

Os conservadores têm sido festejados por terem minorias no topo, mas isso é menos panaceia do que você imagina. Aqui está o porquê

#Traduzido em português do Brasil

É um momento ruim para os defensores da economia de gotejamento. Juntar-se a Liz Truss e Kwasi Kwarteng na lata de lixo de más ideias está a crença de que boa sorte, ou esmolas, para as pessoas no topo se traduz em benefícios para a maioria.

Mas, ao mesmo tempo, parecemos satisfeitos em continuar com a noção semelhante de “diversidade trickle-down”. Essa é a crença de que colocar pessoas de cor no topo de uma organização beneficiará automaticamente pessoas de cor mais abaixo na escala, mudando a cultura de uma organização, aumentando o emprego de pessoas de diversas origens em todos os níveis e criando melhores políticas para uma sociedade multicultural. Parece ótimo, não é? Mas desculpe, é um fracasso também.

Já vimos os limites da ideia de que pessoas de cor no topo sempre significam mudanças positivas. Pense em Suella Braverman – filha de imigrantes do Quênia e Maurícias – compartilhando seu “ sonho ” de ver um avião lotado de refugiados voando para Ruanda. Pense em Rishi Sunak, que em breve será primeiro-ministro, gabando-se de ter alterado uma fórmula de financiamento que deu mais dinheiro público a “ áreas urbanas desfavorecidas ”.

Alguns argumentam, repreensivelmente, que a explicação quando políticos de direita como Braverman e Kwarteng dizem coisas às quais os progressistas se opõem é que eles são o “tipo errado” de mulheres ou negros; ou mesmo que sejam apenas “ superficialmente ” negras.

Mas esse não é o problema: o problema é o próprio conceito. A ideia de que simplesmente aumentando a diversidade no topo de uma organização, seja você o primeiro-ministro ou um CEO, isso levará à diversidade por toda parte não é apoiada pela literatura acadêmica. Na verdade, há uma abundância de evidências de que o oposto acontece.

Dois anos atrás, quando ajudei a estabelecer o SirLenny Henry Center for Media Diversity , um de nossos principais objetivos era ajudar as organizações de mídia a aumentar sua diversidade e inclusão usando a melhor pesquisa acadêmica para informar suas políticas de contratação. Desde então, participei de vários painéis com grandes organizações de mídia – muitas delas liberais – todas genuinamente confusas sobre o motivo pelo qual o aumento da diversidade em cargos seniores não mudou substancialmente a cultura do local de trabalho. A única coisa que eu sempre aconselho: simplesmente mudar as pessoas no topo não vai alcançar os resultados que eles estão procurando.

Todos conhecemos mulheres e pessoas negras em cargos de chefia que trabalham sem medo para ajudar a melhorar a diversidade e a inclusão. Mas também precisamos saber que muitas vezes esse foco tem um custo: estudo após estudo mostrou que mulheres e pessoas de cor pagam um alto preço pessoal. Em um artigo seminal, pesquisadores de Harvard descobriram que, quando os homens promoviam a diversidade, eles recebiam classificações de desempenho um pouco mais altas. Eles foram percebidos como “mocinhos” criando um local de trabalho melhor. No entanto, quando as executivas promoveram a diversidade, elas foram percebidas como tendenciosas e seu próprio desempenho foi percebido negativamente de acordo.

Outro estudo tem implicações ainda piores. Ele sugere que pessoas de minorias étnicas que já demonstraram uma tendência a defender a diversidade são menos propensas a serem promovidas ou conseguir um novo emprego. Aqueles que incluíam experiências relacionadas à sua etnia em seus currículos eram mais propensos a serem preteridos para empregos – mesmo em empresas que valorizavam abertamente a diversidade.

As consequências são que muitas vezes os trabalhadores “diversos” têm que escolher entre a ambição pessoal ou ajudar as pessoas de sua própria formação a progredir. Eu sei que isso é verdade. Ainda outro dia, conversei com um executivo negro recém-promovido cuja reação à sua ascensão foi dizer: “Vou lutar para que mais negros sejam promovidos, mesmo que isso custe minha carreira”. Ele viu apenas opções binárias.

Então, o que, no Mês da História Negra , podemos tirar de tudo isso? Em primeiro lugar, não há dúvida de que as empresas e instituições britânicas precisam aumentar o número de mulheres e pessoas de cor em cargos de chefia. Mas mesmo que haja progresso nessa importante área, o efeito será mínimo, a menos que essas pessoas recebam apoio ativo para que possam ajudar sem se preocupar em serem penalizadas por seus esforços. Até lá, as pessoas com maior probabilidade de ascensão serão aquelas que não acreditam na diversidade, ou outras que, cientes do efeito assustador de serem vistas lutando por ela, resolvem ficar longe.

Para trazer isso de volta à política: uma verificação da realidade pode ajudar. Não podemos esperar que pessoas de cor ou mulheres subam em qualquer partido se suas crenças e valores forem diferentes do partido em que desejam ter sucesso. Pessoas de cor e mulheres em cargos seniores simplesmente refletem os valores da organização em que estão – pesquisas sugerem que não é realista esperar que elas subam até o topo e então sejam agentes de mudança, desafiando a cultura que lhes permitiu ter sucesso. Aqueles que o fizerem serão a exceção à regra. Essa é a realidade.

Aplaudo mulheres corajosas e executivos negros e asiáticos que promovem a diversidade sabendo dos riscos para sua própria carreira. Mas se levamos a sério o progresso, eles não deveriam ter que fazer essa escolha, e o fardo não deveria estar sobre seus ombros. Até que essas ações deixem de exigir coragem extraordinária, o progresso real nunca será feito.

*Marcus Ryder é o apresentador do podcast Black British Lives Matter

Imagem: Rishi Sunak. Fotografia: Andy Buchanan/AFP/Getty Images