As alterações ao Código do
Trabalho, como o alargamento do período experimental para jovens à procura do
primeiro emprego e desempregados de longa duração ou a redução da duração dos
contratos a termo, entram em vigor na terça-feira.
O diploma, publicado em 4 de setembro,
foi alvo de um pedido de fiscalização sucessiva ao Tribunal Constitucional
entregue pelo PCP, Bloco de Esquerda e PEV em 25 de setembro.
Em causa, o período experimental, as alterações nos contratos de muito curta
duração e a caducidade das convenções coletivas.
As alterações ao Código do
Trabalho foram aprovadas no parlamento em julho, apenas com os votos
favoráveis do PS e a abstenção do PSD e do CDS-PP, enquanto os
restantes grupos parlamentares votaram contra as medidas.
Eis algumas perguntas e respostas
sobre as principais alterações:
Qual a duração máxima dos contratos
a termo?
A duração máxima acumulada do
contrato de trabalho a termo certo, incluindo renovações, baixa de três para
dois anos e a duração máxima do contrato de trabalho a termo incerto baixa de
seis para quatro anos.
Além disso, as renovações dos contratos
de trabalho a termo certo passam a não poder exceder a duração do contrato
inicial. Segundo um exemplo do Ministério do Trabalho, para um contrato de
trabalho a termo com duração de nove meses, continuam a poder ser feitas no
máximo três renovações, mas estas, no total, não podem perfazer mais do que os
nove meses, isto é, a duração do contrato inicialmente celebrado.
O que muda nos motivos para
contratar a termo?
Deixa de ser motivo admissível
para a celebração de contrato a termo o facto de se tratar de trabalhador à
procura do primeiro emprego ou de desempregado de longa duração.
Por outro lado, mantém-se a
possibilidade de contratar a termo quando em causa está o início de
funcionamento de empresa ou estabelecimento. Mas essa possibilidade fica
restrita às micro, pequenas e médias empresas (PME), isto é, empresas com menos
de 250 trabalhadores, contra a anterior possibilidade de empresas com menos de
750 trabalhadores.
Quais as principais alterações no
trabalho temporário?
É introduzido um limite máximo de
seis renovações ao contrato de trabalho temporário celebrado a termo certo, o
que não existia até agora. Esta regra não se aplica em casos de substituição de
trabalhador ausente, sem que a sua ausência seja imputável ao empregador, como
situações de doença, acidente, licenças parentais e outras
equiparáveis.
Se houver irregularidades no
contrato de utilização (celebrado entre a empresa de trabalho temporário e a
empresa utilizadora), a empresa de trabalho temporário passa a ser obrigada a
integrar o trabalhador em regime de contrato sem termo.
Qual a duração dos contratos de
muito curta duração?
A duração máxima do contrato de
muito curta duração passa de 15 para 35 dias, mantendo-se a duração máxima
acumulada de 70 dias por ano.
Além disso, é alargado este tipo
de contratos a todos os setores quando, até agora, apenas podiam ser
celebrados no setor agrícola e do turismo.
O que muda no período
experimental dos contratos sem termo?
O período experimental passa de
90 para 180 dias para os contratos sem termo celebrados com trabalhador à
procura do primeiro emprego ou desempregado de longa duração.
Até agora, os 180 dias eram
apenas aplicáveis aos trabalhadores com cargos de complexidade técnica, elevado
grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação.
Mantém-se o período experimental
de 240 dias para os cargos de direção ou superiores.
Sim, desde que sejam realizados
para a mesma atividade e no mesmo empregador. Por exemplo, se um
trabalhador à procura do primeiro emprego fizer um estágio de seis meses e a
seguir for contratado pela mesma entidade empregadora, o período experimental
de 180 dias já está esgotado.
As alterações aplicam-se aos
contratos de trabalho em vigor?
Não. As alterações vigoram apenas
para os contratos celebrados a partir de dia 01 de outubro de 2019,
data a partir da qual entram em vigor as alterações ao Código do Trabalho.
Há alterações nos direitos à
formação profissional?
Sim. O número de horas de
formação a que cada trabalhador tem direito anualmente é aumentado de 35 para
40 horas.
O que acontece ao regime do banco
de horas?
Este regime deixa de poder ser
implementado por acordo individual entre o trabalhador e a entidade
empregadora, mantendo-se a possibilidade de ser instituído por instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho e também por acordos de grupo
celebrados mediante a aprovação, em referendo, pelos trabalhadores da equipa,
secção ou unidade económica a abranger.
Como funciona o banco de horas
por acordo de grupo?
Este novo banco de horas tem por
base a realização de um referendo a convocar pelo empregador, que deve informar
os trabalhadores abrangidos, os seus representantes (comissão de trabalhadores,
comissões intersindicais, comissões sindicais e delegados sindicais) e a
Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) sobre o mesmo.
O banco de horas é válido para
todos os trabalhadores da equipa, secção ou unidade a abranger desde que
aprovado por 65% dos trabalhadores.
No caso das empresas com menos de
10 trabalhadores ou quando o número de trabalhadores a abranger for inferior a
10, e caso não existam representantes dos trabalhadores, o referendo realiza-se
em data indicada pela ACT, após pedido por parte do empregador.
Os atuais bancos de
horas individuais cessam?
Os bancos de horas instituídos
por acordo individual que já estejam em aplicação antes da entrada em vigor da
nova legislação cessam no prazo máximo de um ano a contar da entrada em vigor
das alterações ao Código do Trabalho, ou seja, até ao dia 1 de outubro de
2020.
Nos instrumentos de
regulamentação coletiva, o que muda no princípio do tratamento mais
favorável?
O pagamento do trabalho
suplementar passa a estar incluído na lista de matérias cobertas por este
princípio, o que significa que os acordos coletivos, contratos coletivos e
acordos de empresa só podem ser alterados se fixarem critérios mais favoráveis
para o trabalhador do que aqueles que estão no Código do Trabalho.
Ou seja, só podem determinar que
o trabalho suplementar é pago com um acréscimo igual ou superior a 25% pela
primeira hora ou fração desta e igual ou superior a 37,5% por hora ou fração subsequente,
em dia útil, e com um acréscimo igual ou superior a 50% por cada hora ou fração,
em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.
A caducidade das convenções coletivas mantém-se?
Sim, as convenções coletivas continuam
a poder cessar por caducidade e é introduzido um novo motivo para a caducidade,
que tem gerado críticas por parte da CGTP e dos partidos à esquerda
do PS.
É que a convenção coletiva pode
caducar em caso de extinção ou perda da qualidade da associação sindical ou da
associação de empregadores que celebraram a convenção coletiva.
Por sua vez, em caso de
caducidade da convenção coletiva, as matérias relativas à parentalidade e
de segurança e saúde no trabalho passam a transitar obrigatoriamente para os
contratos individuais.
Quais as novas regras aplicáveis
à denúncia de convenções coletivas?
A denúncia de convenção coletiva passa
a ter de ser fundamentada, ou seja, a parte autora da denúncia passa a ter de
apresentar à outra parte uma proposta negocial global e uma
fundamentação quanto a motivos de ordem económica, estrutural ou a
desajustamentos do regime da convenção denunciada.
Quando há várias convenções numa
empresa, quais as regras a aplicar?
Quando há, numa dada empresa, uma
ou mais convenções coletivas ou decisões arbitrais, o trabalhador não
filiado em sindicatos pode escolher qual dos instrumentos lhe passa a ser
aplicável num prazo de três meses a contar da entrada em vigor do instrumento
escolhido ou do início da execução do contrato de trabalho, se este for
posterior.
O instrumento de regulamentação coletiva do
trabalho escolhido pelo trabalhador passa a aplicar-se por um período máximo de
15 meses, e o trabalhador passa a poder exercer o direito de escolha apenas uma
vez enquanto estiver ao serviço do mesmo empregador, ou de outro a que sejam
aplicáveis as mesmas convenções coletivas ou decisões arbitrais.
Como funciona a taxa rotatividade
excessiva a aplicar às empresas?
Com as alterações laborais, é
criada uma contribuição adicional por rotatividade excessiva a cobrar aos
empregadores que tenham um peso anual de contratação a termo superior ao
indicador setorial anual em vigor.
A taxa é progressiva, até ao
máximo de 2% e a forma de progressão será ainda definida em decreto
regulamentar. A primeira notificação para pagamento será efetuada em
2021 e as empresas têm um prazo de 30 dias a contar para pagar.
Que trabalhadores não são
considerados para efeitos de aplicação da taxa por rotatividade?
Não são abrangidos os contratos a
prazo para substituição de trabalhador em gozo de licença de parentalidade ou
substituição de trabalhador com incapacidade temporária para o trabalho por
motivo de doença por período igual ou superior a 30 dias.
Ficam ainda de fora os contratos
de trabalho de muito curta duração e as situações em que, pelo tipo de trabalho
ou pela situação do trabalhador, o contrato tenha de ser celebrado a termo.
Notícias ao Minuto | Lusa
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